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【人事評価は1000社1000様ですが・・・】
「人事評価」とは？世間的に認知度の非常に高い言葉ですが、きちんと表現しようと思うと、意外と難しいものです。それは何故でしょうか？
各社で行われている人事評価が多種多様だからと私は思います。確かに、職能資格制度や役割等級制度など、根幹の人事制度が同じものであれば、似たような人事評価というものが存在します。でも、人事制度は1000社1000様といわれていますので、その人事制度と連動した人事評価も実は1000社1000様といえるのです。

【人事評価がうまくいかないとは・・・】
評価にバラツキがある。適正に評価が行われていない。よく耳にします。評価がうまくいかないとは、どういうことでしょうか？それは評価が果たすべき役割をきちんと果たしていないということだと思います。それでは評価の果たすべき役割とは一体何でしょうか？
　これを考えるには、少し経営に関して考えていく必要があります。経営活動は、ヒト・モノ・カネといった経営資源を、事業に投入することで、目標とする成果を生み出そうとする継続的な活動ということができます。そして、ヒトは人的資源といわれ、必要なときに、必要な部署に、必要な能力を持った人材を投入していく必要があります。また、最小限の投入で最大限の効果が得られるよう、ヒトを効率的に活用することが求められます。この人的資源を効率的に活用することこそが、評価の役割であるといえます。
人的資源を効率的に活用するためには、「適切な人材の配置」・「必要な人材の育成」・「期待されるべき行動への導き」が必要です。
つまり、「適切な人材の配置」・「必要な人材の育成」・「期待されるべき行動への導き」のために、人事評価を行うのです。
話が前にもどりますが、評価がうまくいかないとは、「適切な人材の配置」・「必要な人材の育成」・「期待されるべき行動への導き」がうまくいっていないということなのです。

【人事評価だけの問題にあらず・・・】
前段では人事評価の役割に着目して、3つに分類しましたが、「適材適所」はともかく、「必要な人材」も「期待されるべき行動」は、そもそも経営理念や経営方針に基づき決定されるものです。経営理念や経営方針が明確であり、それに基づく人事の理念が確立していないと、人事評価はその役割を果たすことができないと言えます。人事評価がうまくいくためには、経営理念や経営方針、そしてそれに基づく人事の理念が明確でないといけません。

【今回のまとめ】
・	「適切な人材の配置」・「必要な人材の育成」・「期待されるべき行動への導き」のために人事評価を行う。（人事評価をその役割に着目した場合）
・	人事評価がうまくいくためには、経営理念や経営方針、そしてそれに基づく人事の理念が明確でないといけない。