トピックス
最終回：自社に最適な人事評価基準
【第1回〜第3回のまとめ】
人事評価の目的は、一般的に処遇と人材育成と言われていますが、この講座の第1回目で、あえて「適切な人材の配置」、「必要な人材の育成」、「期待されるべき行動への導き」が目的である、と書きました。特に、「必要な人材の育成」と「期待されるべき行動への導き」のために評価を行うことを、強くお伝えしてきたつもりです。そして、必要な人材や期待されるべき行動は、会社の経営理念や経営方針、人事の理念から導きだされるものなので、まずはこれらが明確になっていなければいけないのです。
第2回目では、会社から「期待されるべき行動」は、社員各人の役割・職務に応じて異なってきますので、まずは役割定義をする必要があることをお伝えしました。そのうえで、会社の目標達成に貢献する社員各人の目標（「期待されるべき行動」）を、その役割に応じて、社員各人に与えていかなければならないのです。
第3回目では、「人材の育成」のために、どう評価を活かしていくか、というテーマでした。人材育成のためには、本人の“気づき”が必要です。会社の期待する行動と自分の行動とのギャップに気づき、そのギャップを埋めるための努力をすることで人材は成長します。そのためには、評価基準が具体的に定められている必要があるわけです。また、評価結果をフィードバックするだけでは人材育成になかなか繋がりませんので、評価結果を踏まえて次期以降にどう行動していくのかという指導に、評価者が関わることも必要となってきます。そして、評価以前の問題として、何より評価者が日頃から部下との信頼関係を構築しておくことを忘れてはいけません。
【コンピテンシー評価】
人材育成に有効であるといわれている評価に、コンピテンシー評価というものがあります。
コンピテンシーとは、簡単に言えば「高業績を上げる人に共通の特徴的な行動」のことです。
つまり、コンピテンシー評価とは、「高業績を上げる人に共通の特徴的な行動を実行できたかどうか」、という点を評価します。コンピテンシーは具体的な評価基準であり、かつ、実行できたかどうかという観点から評価するので、本人の“気づき”にはとても活用しやすい評価基準です。
【自社に最適な評価基準への道】
究極の言い方をしますと、自社に最適な評価基準は、自社の経営・人事に関する理念や価値観に基づいて決定されるべきもの、といえると思います。
ということは、最適な評価基準は、社内を見つめることで必ず見つかるものなのです。見つけるためには、時にはとことん社内で議論することも必要だと思います。また、たとえ一度決定したとしても、運用の中で、より最適なものへ改善していく努力も必要といえます。自社に最適な人事評価基準への道のりは、常に“カイゼン”の姿勢が求められるものなのです。
（今回で人事評価講座は一旦終了いたします。）
